Iraia OIARZABAL, Imanol CARRILLO, Arantxa MANTEROLA,Txisko FERNÁNDEZ
EVOLUCIÓN DEL DESEMPLEO EN EUSKAL HERRIA (I)

EL PARO Y EL TIEMPO DIBUJAN UNA LÍNEA SIN META DEFINIDA

Cambiar de perspectiva puede derivar en un cambio sustancial de las conclusiones que extraemos sobre un mismo dato. El pasado 31 de diciembre había muchas menos personas desempleadas que un año antes, pero eran muchísimas más que hace diez años.

Resulta fácil lanzar mensajes optimistas ante el menor síntoma de recuperación económica. Lo difícil es establecer de forma clara y tajante cuáles son los síntomas que, en un momento determinado y en un lugar concreto de este espacio económico globalizado, auguran un futuro mejor en términos de empleo.

En diez años no han cambiado las bases del escenario socioeconómico en el que nos movemos; ni siquiera se ha «refundado» el capitalismo, como planteaban tras el estallido de la burbuja financiera Nicolas Sarkozy y otros líderes poco proclives a utopías de base marxista. No obstante, se han modificado, y continúan haciéndolo, muchas de las características que configuran nuestro mercado laboral y el marco de relaciones entre los distintos agentes que le dan forma.

Como se observa en el gráfico que acompaña este reportaje-encuesta realizado por GARA, que se publicará en su edición impresa en dos jornadas consecutivas, hace diez años la tasa de paro en los cuatro herrialdes del sur se hallaba en el 7,33%, mientras que 2015 se cerraba con el 13,04%. A esta última cifra se ha descendido, poco a poco, desde la cima del 17,31% registrado en la EPA del primer trimestre de 2014. ¡Quién lo iba a decir cuando el año 2007 se cerraba con un 5,41%!

Para ofrecer una amplia visión sobre un tema con tanta repercusión social, este diario ha requerido su opinión, sus valoraciones y propuestas a una serie de agentes. En las siguientes páginas (en las de hoy y en las de mañana) recogemos algunas de las respuestas recogidas; en la mayoría de los casos son extractos. Los textos completos se podrán consultar en NAIZ.

La lucha por aunar cantidad y calidad

Antes de entrar en los planteamientos concretos que los agentes encuestados presentan de cara a fomentar la creación de empleo y mejorar su calidad, hemos querido recoger un adelanto de las perspectivas que tienen en la materia para el corto-medio plazo partiendo de los datos de empleo con los que se ha cerrado 2015. Las respuestas dejan dos tendencias claramente marcadas. Por un lado, la que se centra en una perspectiva de mejora en el número de empleos creados; por otro, la que pone el foco en la calidad del mismo para alertar de la creciente precariedad y temporalidad.

Una parte de los encuestados coincide en la percepción de que 2016 será un año para comenzar a consolidar la creación de empleo. Así, la catedrática de la UPV/EHU Sara De la Rica destaca que en la segunda parte de 2015 se han dado mejores resultados, manteniéndose en un cuarto trimestre que califica como «tradicionalmente negativo en términos de actividad y de empleo». Sostiene que «entramos en una fase diferente del ciclo económico, donde la actividad económica crece y, por consiguiente, el empleo también». El presidente de Confebask, Roberto Larrañaga también se expresa en esta línea y prevé un crecimiento del empleo este año a un ritmo similar al de 2015.

Menos optimista es el pronóstico de los sindicatos, pues advierten de la elevada precariedad y parcialidad. Por ello, apelan a atender no solo a cuánto empleo se crea, también a qué condiciones responde.

SARA DE LA RICA

Catedrática de la UPV/EHU

«En materia de empleo, el mercado no lo arregla todo»

1.- No hay que confundir la creación de empleo con el número de personas en paro. Para la creación de empleo es fundamental que se genere actividad económica y que esta arrastre nuevas contrataciones. Sin generación de actividad no se genera empleo, independientemente de que implementen medidas de uno u otro tipo. Lo que las medidas pueden provocar es que con una menor actividad se genere más empleo. Pero por sí sola, la regulación no crea empleo. En este sentido, cuando se permite mayor flexibilidad en la contratación, en momentos de generación de actividad se genera más empleo, pero en momentos de recesión se destruye más. No creo que hay medidas que unívocamente crean más o menos empleo. Lo que pueden provocar es una mayor respuesta (positiva o negativa) del empleo a la actividad.

La reducción de personas paradas está relacionada con la creación de empleo, pero también con las personas que transitan hacia la inactividad, y en los últimos años ha habido importantes movimientos en este sentido. Desde el punto de vista económico, nos interesa más la creación de empleo.

3.- Sin duda. Una parte muy considerable de nuestros parados no son parados cíclicos, sino estructurales (más de la mitad). Esto significa que, aunque la actividad económica repunte, tendrán enormes dificultades para ser absorbidos por el mercado laboral, por su falta de formación o de adecuación a la demanda de las empresas. Para ellos es necesaria una activación mientras están parados: unos, en forma de formación adicional; otros, en forma de actualización de sus competencias.

4.- Creo que en general se ha respondido bastante tarde a las necesidades pero por fin, tras 7 años de crisis, parece que las instituciones son conscientes de que en materia de empleo, el «mercado» no lo arreglará todo y, si no se implementan políticas activas para los parados, muchos de ellos quedarán permanentemente descolgados. Se ha entrado también en una reflexión interesante sobre la adecuación de los fondos destinados a muchas políticas que distan mucho de haber sido eficaces. Esta reflexión es necesaria para dirigir el gasto de un modo eficaz, ya que los recursos son escasos y es necesario perfilar bien la dirección del mismo. Algo que me parece positivo en la política de empleo del País Vasco es que se ha tratado de mantener la cohesión social mediante políticas pasivas de empleo, como la RGI, con la activación para el empleo.

5.- Yo apuesto por avanzar hacia el paradigma de la flexiseguridad, que consiste en contrataciones estables y por tanto indefinidas, con costes de despido que no sean altos (flexibilidad), pero combinado con una protección alta al trabajador (seguridad), lo cual conlleva formación continua en el empleo, subsidios por desempleo generosos pero siempre combinados con una constante activación del desempleado para que el tránsito por el desempleo sea lo más corto posible. Creo que las relaciones laborales deben gozar de flexibilidad y sobre todo, adaptarse a la situación de cada empresa, aunque existan pautas generales para todos, dictadas en convenios más generales.

Para que este modelo funcione, los trabajadores deben ser mucho más partícipes del devenir de la empresa, tanto en momentos de bonanza como de recesión. Esto afecta a salarios, pero también a horas trabajadas. Y para esto es imprescindible que la empresa sea transparente para los trabajadores.

ANA UGALDE

Directora de Gestión de Conocimiento de la Cámara de Gipuzkoa

«Debemos adoptar medidas orientadas al desarrollo del talento»

1.- Desde nuestro punto de vista, la mejora del empleo está muy vinculada a la mejora de la competitividad de nuestras empresas. Por tanto, deberíamos pensar en el conjunto de medidas que han incidido en la mejora de la competitividad y que están relacionadas tanto con medidas orientadas al incremento de las ventas a nivel interno como al exterior, el apoyo a la incorporación de nuevas tecnologías, la mejora de los procesos, el desarrollo del talento…

2.- Más que de medidas podemos hablar de proyectos concretos. Desde la Cámara de Gipuzkoa coordinamos varios tipos de proyectos:

Proyectos de emprendimiento, orientados a la creación de nuevas empresas. Abarcan desde la orientación al emprendedor, la realización del plan de viabilidad, hasta la tramitación para la creación de la empresa y el apoyo para la continuidad a través del asesoramiento y la formación.

En 2016 ponemos en marcha el proyecto Lanzituz, financiado por el FSE y que tiene como objetivo la creación de nuevas empresas participadas mediante la promoción del autoempleo entre el colectivo de personas desempleadas con experiencia profesional previa.

Proyectos de Garantía Juvenil. Dirigido a jóvenes menores de 30 años, el Programa Integral de Cualificación y Empleo (PICE) busca mejorar su empleabilidad a través de la capacitación y el impulso de experiencias profesionales en empresas.

4.- Las distintas administraciones, tanto a nivel autonómico como de Gipuzkoa, han sido muy sensibles a la realidad del desempleo, incluso en los momentos de más limitaciones presupuestarias durante la crisis.

En el lado negativo sí queremos resaltar la frustración que nos supuso la decisión de no dar continuidad a los programas de formación y empleo Sarbide promovidos por la Diputación Foral de Gipuzkoa y que lograron elevados, muy elevados, porcentajes de inserción laboral entre los colectivos más desfavorecidos de personas desempleadas.

5.- Desde la Cámara de Gipuzkoa entendemos que todos los tipos de contratos son válidos, cumpliendo cada uno de ellos unos objetivos específicos. No obstante, si de verdad queremos apostar por las personas y entendemos que son realmente el activo más importante de nuestras organizaciones, debemos adoptar medidas orientadas al desarrollo del talento y lograr la implicación y el compromiso de las personas.

ZIGOR EZPELETA

Corporación Mondragon

«Los instrumentos de solidaridad han sido fundamentales en la protección del empleo»

1.- Las medidas encaminadas a proteger y a crear empleo que hemos tomado en Mondragon han ido en dos direcciones: por una parte, reforzar la competitividad de nuestros negocios a través de la contención del gasto, la reinversión de resultados, la apuesta por la innovación y la internacionalización, etcétera; y, por otra, explotar al máximo los mecanismos de solidaridad e intercooperación con los que contamos.

Desde la perspectiva de la competitividad, estos años las cooperativas han tomado decisiones importantes en la dirección de la reducción de los anticipos laborales, la reinversión de beneficios para fortalecer los fondos propios... También hemos seguido apostando por la competitividad de los negocios a largo plazo manteniendo un esfuerzo inversor en torno a 250 millones de euros en 2015 en el área de industria, con una inversión en innovación y desarrollo superior al 7% del valor añadido.

La internacionalización de nuestros negocios es otro vector importante para el mantenimiento del empleo local: más del 70% de nuestras ventas industriales son internacionales. Contra la creencia general de que internacionalizarse supone una deslocalización y pérdida de empleo local, nuestros datos demuestran que son precisamente las cooperativas internacionalizadas las que han generado más empleo aquí.

Los instrumentos de solidaridad han resultado también fundamentales en la protección del empleo. Entre ellos destacaría lo realizado en la ayuda al empleo a través de Lagun Aro: reubicaciones de personas sin empleo en cooperativas con capacidad receptora, prejubilaciones costeadas conjuntamente (con aumento de la cuota que cada cooperativa aporta a Lagun Aro), etc. Todo ello con un esfuerzo económico y social muy importante. A su vez, se han puesto en marcha diversas iniciativas para potenciar la empleabilidad de las personas vía incrementar su cualificación.

3.- Al hablar de empleabilidad y reubicación, desde Corporación Mondragon siempre lo hacemos desde las necesidades específicas de las empresas y las capacidades de las personas. Nuestro esfuerzo se ha centrado en las personas con menor cualificación, promoviendo la formación en programas específicos y en grados medios y superiores en aquellos ámbitos de mayor empleabilidad.

5.- Nosotros seguimos apostando por el empleo de calidad, preferentemente cooperativo. Por nuestra naturaleza cooperativa, el nivel retributivo de los socios, que son trabajadores y también propietarios, está vinculado al rendimiento de la cooperativa. Respecto a la organización del trabajo, el criterio básico que seguimos es la flexibilidad acorde a las necesidades de competitividad de la cooperativa.

OIHAN OSTOLAZA

LAB

«Es necesario el reparto del empleo: 35 horas y sin horas extra»

1.- Consideramos que la gran mayoría de las medidas que se han tomado ha sido en la dirección equivocada, es decir, han aumentado el paro, la precariedad y la pobreza.

3.- Creemos que es necesario el reparto del empleo; con medidas como las 35 horas semanales, la eliminación de horas extras, la disminución de la edad de jubilación...

Y por otra parte, el empleo que se crea tiene que ser de calidad: indefinido, a tiempo completo, con un salario mínimo de 1.200 euros...

4.- Habida cuenta de la situación de discriminación que sufren estos colectivos en el mercado laboral, es necesario implantar programas específicos.

5.- Apostamos por el empleo de calidad: contratos indefinidos, horarios fijos por norma general, salarios establecidos por convenios sectoriales (1.200 euros como mínimo), empleos a tiempo completo (que el empleo a tiempo parcial solo se utilice a demanda del trabajador o trabajadora y no por obligación), 35 horas semanales, sin horas extras...

JOSÉ ANTONIO SARRÍA

Presidente de la CEN

«La firma del II Acuerdo de la Negociación Colectiva fue fundamental»

1.- De acuerdo con las previsiones macroeconómicas, en el año 2016 deberá continuarse con el proceso de generación de empleo en todo el país, con la creación de una cifra en torno a 500.000 nuevos puestos de trabajo. El camino hasta colocarnos en cifras de desempleo anteriores a la crisis llevará unos cuantos años y estará sujeto a la evaluación de la situación económica, la cual se presenta con gran volatilidad.

La dinamización de la demanda interna ha sido fundamental para la generación de empleo y ello está relacionado con un conjunto de medidas que el Gobierno de la nación ha tomado, así como con la evolución de los precios de las materias primas. En Navarra, en concreto, la situación será muy parecida a la del resto del país, también sujeta a grandes incertidumbres.

2.- La firma del II Acuerdo para la Negociación Colectiva –suscrito en 2012 por CEOE, CEPYME y las organizaciones sindicales más representativas– fue fundamental para ganar productividad y, en consecuencia, competitividad. A nivel de Navarra, los acuerdos formados con el Gobierno y los sindicatos más representativos también ha contribuido a ello.

3.- Cada colectivo específico necesita de acciones dinamizadoras conjuntas, pero el esfuerzo especial hay que enfocarlo hacia los colectivos de personas cuya situación de desempleo se está cronificando.

4.- Las políticas de empleo siempre son susceptibles de mejora. Tal vez, el aspecto fundamental sea la orientación y cualificación de los parados, atendiendo a las características de cada uno y a las necesidades presentadas en el mercado definido por las empresas.

5.- La negociación colectiva necesariamente ha de modernizarse, poniendo énfasis en la capacidad de la empresa para hacer frente a las diferentes situaciones de los mercados. Así, haremos a las empresas más flexibles y evitaremos la masiva generación de paro en los momentos de crisis. Aspectos como la productividad, la conciliación, la formación, la flexibilidad, la comunicación interna y la colaboración son necesarios para garantizar el futuro de las empresas y la estabilidad en el empleo.

MICHEL LARRALDE

Secretario general de la CFDT-Pays Basque

«La proximidad es esencial»

1.- Desde que Mitterrand fuera elegido, los planes sociales no han cesado. Hace poco, el Gobierno ha concedido 41.000 millones a los empresarios pero tampoco ha habido resultados y nos preguntamos qué ha pasado con ese dinero. Estamos de acuerdo en que se den ayudas pero habría que poner mecanismos para evaluar cómo se ha empleado ese maná financiero, y las organizaciones sociales y sindicales deberíamos poder valorarlo. No tenemos esa cultura del resultado para valorar si seguir o no por el mismo camino.

2.- En la CFDT-Pays Basque tenemos claro que son los riachuelos los que forman los grandes ríos. Es decir, creemos que habría que atacar el paro de la forma más próxima, más cercana al territorio. Es por ello que, comprometidos en el Consejo de Desarrollo de Ipar Euskal Herria, hemos puesto en marcha un dispositivo sobre el diálogo social territorial. Al fin y al cabo, ¿quién es más apto que los representantes de la propia empresa para conocer las dificultades que tienen? Actualmente, hay que superar las divisiones tradicionales izquierda-derecha, patronos-trabajadores… Nosotros creemos que todos deben ser partenaires, colaborar, hacer las cosas juntos.

Tenemos que ser capaces de sentarnos todos, trabajadores, patronos, Inspección del Trabajo... en torno a una mesa para prever y detectar las empresas que sufren dificultades, las que están en gran riesgo de cierre, para ver cómo ayudarlas, cómo organizarse en el territorio para que haya formaciones transversales.

No podemos quedarnos a la espera de lo que venga de arriba. Hemos funcionado durante años así y no ha resultado. La proximidad es esencial.

Si lo que se ha hecho hasta ahora no vale, tengamos un espíritu de apertura para intentar hacer otra cosa, desde la proximidad del territorio. Hay que salir de discursos apasionados y bajar al terreno, a cada empresa.

3.- Los empresarios tendrán que empezar a entender que, además de invertir en los equipamientos y en las máquinas de producción, también hay que hacerlo en el factor humano. Por ejemplo, avanzando en la igualdad entre trabajadores (sean estos hombres o mujeres) o en la formación de los jóvenes. Es de su interés invertir en el savoir-faire y en la transmisión de esa sabiduría, en la anticipación de los oficios del mañana.

4.- El diálogo social existe solo a nivel nacional y con un Medef [organización patronal] siempre insatisfecho y exigiendo cada vez más medidas (flexibilidad del trabajo, ayudas, modificación del Código del Trabajo) y después, una vez que se adoptan los planes, estos no se declinan a nivel territorial. Todo se negocia a nivel nacional y no hay ningún diálogo social en el nivel territorial.

5.- En cuanto al tipo de empleo, creo que ya es hora de parar con la cuestión de suprimir las 35 horas. No es verdad todo lo que están intentando desde la patronal. Se puede trabajar más, nada les impide hacer 40 horas semanales. De hecho, el tiempo medio está por encima de las 35. Pero lo que no quieren los empresarios es pagar esas horas de más como horas extra. Con la nueva ley Macron, son las empresas las que negocian los suplementos. Pero ¿a dónde vamos?

Formación y movilidad de oficios, soluciones para la CCI

Según los Servicios de Estudios de la Cámara de Comercio e Industria (CCI) de Baiona, la tendencia de bajada del paro entre los jóvenes de menos de 26 años percibida ya en otoño pasado se confirma (-0,3%), lo que considera un «dato alentador que nos anima a proseguir con nuestra política en favor de la formación de jóvenes».

No obstante, en lo que respecta al tramo entre los 26-49 años, el paro ha ido al alza (+4,1%) y todavía más entre los de más de 50 años (+8,3%). También los parados que llevan más de 12 meses sin empleo han aumentado (+12,20% en un año).

En porcentaje, en el País Vasco hay una tasa de paro del 9,1%, algo mayor que el total del Departamento (8,8%) y menor que en el Estado (10,2%).

En opinión de la Cámara de Comercio e Industria, para disminuir el paro de los adultos habría que impulsar la «movilidad en el oficio», es decir, «ser capaces de cambiar de profesión para adaptarse y orientarse hacia sectores de actividad que ofrecen más empleo».

Entre enero y noviembre de 2015, un 43,7% de las empresas vascas de un empleado o más contrataron personal, con lo cual, la CCI de Baiona presupone que las primas anunciadas en el nuevo plan del Gobierno francés «incitarán a algunas empresas a contratar, ya que existe una necesidad real de mano de obra».