«No tienes horarios, pero sí objetivos muy exigentes»

Montserrat PARDO

Microsoft Ibérica

Lo primero que a Pardo, hoy directora de Relaciones Institucionales, le impactó al entrar en su empresa fue reunirse con la presidenta –que estaba embarazada–, escuchar que su manager se encuentra en Copenhague y descubrir que «la oficina es móvil». Once años después, certifica que «esa libertad no tiene precio» cuando le permite atender a sus mellizos de 13 años o escaparse al Pagasarri.

Asume –se matizó desde la presentación del acto– que no en todas las empresas esto es posible; Microsoft cuenta con la obvia ventaja de conexiones informáticas de primera calidad. Pero por encima de la cuestión tecnológica, Pardo destaca el cambio de mentalidad inherente: «En nuestra empresa todo se basa en la cultura de objetivos; no tienes horarios, pero sí objetivos muy exigentes».

El 36% de la plantilla de Microsoft Ibérica son mujeres y el porcentaje se eleva al 42% en el comité de dirección. Mucho para un sector muy masculinizado, donde el 82% de los profesionales son hombres. Y con tendencia a enquistarse, porque solo el 8% de las chicas de 15 años prefiere carreras técnicas.

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«Conciliar aumenta la productividad porque crea motivación»

Arancha ZOTES

Iberdrola

Iberdola es otra macroempresa; 29.000 trabajadores en el Estado. Su medida estrella es la jornada continuada «todos los días del año y para todos los profesionales», habitualmente de 7.15 a 14.50, aunque también hay otras opciones y teletrabajo en ciertos casos. Los permisos retribuidos por maternidad y paternidad van bastante más allá de la legislación, hay fórmulas para «días sin cole»... Y el beneficio empresarial lo tiene claro: «Conciliar aumenta la productividad, porque genera entornos en que empleados y empleadas están más motivados».

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«Nosotras somos menos hábiles en enfocar dónde queremos llegar»

Carmen HERRANZ

KPMG

KPMG –implantada en 155 países y con 3.800 trabajadores en el Estado– tiene en marcha un programa muy novedoso, ‘‘Take the lead’’, que busca promover el talento femenino dentro de la empresa. Se dirige a trabajadoras «con alto potencial» que están en un nivel «intermedio» de la empresa y normalmente llevan en ella de cinco a diez años, con lo que empiezan a tener cargas familiares o se las están planteando. En ese momento crítico, primero se «construye su sendero» con ayuda de un coach (¿dónde estoy? ¿adónde quiero llegar? ¿cómo?). La segunda fase es «hacerse visible» porque Herranz afirmó que «las mujeres tendemos a tener una ‘marca blanca’; somos responsables, fiables... pero no marca propia. Pensamos que se nos va a reconocer de por sí, pero normalmente no ocurre». Y la fase final es «activar esa hoja de ruta», también con colaboración de un «mentor o mentora».

En dos años ha dado resultados: «Gracias al programa tenemos un centenar de personas, profesionales o mentores, sensibilizadas y con herramientas para desarrollar la carrera profesional de las mujeres».

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«Buscamos acuerdos, no vale el ‘a esto tengo derecho y a esto no’»

Cristina MENDIA

Mutualia

También la vasca Mutualia tiene un proyecto de igualdad y conciliación, ‘‘Más mujeres, mejores empresas’’. Se basa en escuchar las necesidades de las personas, no solo mujeres, e integrarlas en medidas concretas. Un matiz importante: «Buscamos acuerdos con ellas, no funciona el ‘a esto tengo derecho y a esto no’». Su moraleja es que «tener en cuenta a las personas cambia las relaciones, ¿y quién dice que es no es rentable?».

Hay otra enseñanza en el camino, destacada por casi todas las ponentes: «La diversidad es un valor y abarca no solo el género, también la edad, o tener una persona discapacitada en el consejo de administración...»

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«Hoy el 64% de nuevas conductoras es mujer, y la primera fue en 2006»

Alejandro NAYA

PESA

El del transporte de viajeros es un sector tremendamente masculinizado. Dos datos de Pesa: al crearse en 1955 no había ninguna mujer, y la primera conductora no llegó hasta 2006, un paso que hoy parece minúsculo pero aportó «una visibilidad tremenda». La auténtica revolución llegó en 2013. Tras el Plan de Igualdad, el 64,8% de los nuevos conductores son mujeres. La brecha salarial entre ambos sexos se ha reducido al 7% frente al 25,8% que cobran más los hombres que las mujeres en el conjunto de la CAV. La organización horaria, muy compleja porque hay autocares desde las 4.00 hasta la 1.00, tiene en cuenta a embarazadas y lactantes, y facilita cambios de turno.

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«No bastan medidas de conciliación, también de concienciación»

Marta CARAZO

Eroski

Con una política de excedencias y permisos muy accesible, Eroski topó un problema: siempre eran ellas las que se marchaban a casa. Por ejemplo, de las 73 excedencias para cuidados familiares, 69 las han cogido mujeres y solo 4 hombres. «Aquí nos dijimos, ‘algo no estamos haciendo bien’», admitió Carazo. Aboga por completar la conciliación con concienciación. Una de sus campañas tiene este lema: «Hay que ser muy hombre para ser corresponsable».