Hace unos días se anunció el acuerdo entre Kutxabank y los sindicatos CCOO y Pixkanaka para la prejubilación de 276 personas trabajadoras del banco. No es la única gran empresa que recurre a las prejubilaciones para reducir el número de puestos de trabajo. Euskaltel también barajó esa posibilidad, pero finalmente optó preferentemente por externalizar varios servicios. No ha sido el caso de otras empresas como Telefónica, Sabadell-Guipuzcoano, CAF, Santander, Volkswagen, BBVA o Iberdrola. Todas ellas han utilizado esta vía para gestionar cambios en la plantilla, pero sobre todo para eliminar puestos de trabajo.

A pesar de lo ampliamente difundida que está la cuestión de las prejubilaciones, esta no existe como figura legal y, en consecuencia, tampoco hay estadísticas que recojan datos y permitan obtener una imagen más o menos concreta de su uso y sus efectos. Se trata básicamente de acuerdos entre las empresas y los representantes de los trabajadores para que los de mayor edad dejen su puesto de trabajo. En función de los acuerdos alcanzados entre las dos partes, el trabajador puede ser despedido o pasar a una situación de excedencia.

Parte del coste de estos acuerdos se financia a cuenta de los presupuestos públicos, puesto que los trabajadores prejubilados suelen cobrar el desempleo y, durante ese periodo, las cotizaciones a la Seguridad Social corren a cuenta del servicio público de empleo. Este uso de prestaciones públicas unida a la crisis económica y al recurso desproporcionado de este mecanismo por parte de empresas con beneficios llevó al Gobierno del PSOE primero –en 2011 con la llamada enmienda Telefónica–, y posteriormente al Gobierno del PP a establecer sucesivas restricciones con el fin de encarecer para las empresas el recurso a este mecanismo en los ajustes de plantilla.

Costes sociales

Las consecuencias de esta práctica son variadas y afectan a trabajadores, empresas y a la sociedad en general. Desde el punto de vista de las empresas, las jubilaciones pueden servirles para rejuvenecer sus plantillas, aunque raramente sea ese el objetivo. En Kutxabank, por ejemplo, se prejubilarán 276 trabajadores y apenas se harán 30 contratos nuevos. En consecuencia, se transforman en una pérdida neta de puestos de trabajo para la sociedad. Además, las condiciones de los nuevos contratos poco tienen que ver con las que tenían los de las personas que se jubilan. Así las empresas ajustan su plantilla en parte a cuenta del erario público, y no contribuyen a crear empleos de calidad.

Para los trabajadores puede ser una oportunidad de retirarse en un momento en el que la edad de jubilación se está retrasando. Lo que ocurre es que normalmente no es aprovechada por las personas que realizan los trabajos más penosos, aquellos que conllevan un importante desgaste físico, o aquellos otros para los que las personas mayores van perdiendo destreza. Generalmente se plantean en función de la situación de las empresas y no de los trabajadores. Así, esta figura es utilizada sobre todo por grandes empresas, la mayoría adscritas al sector servicios y con importantes beneficios. Sin olvidar que muchas veces son los directivos los que utilizan esta vía. De esta manera, se da la paradoja de que precisamente aquellos trabajadores que tendrían que tener la posibilidad de optar a la jubilación anticipada son a quienes se le está retrasando la posibilidad de adelantar su retiro.

Los sindicatos suelen acceder a aprobar expedientes de este tipo al considerar que puede ser la forma menos traumática de dar salida a los trabajadores de las empresas, aunque el resultado sea una pérdida neta de empleos para el conjunto de la economía.

Por otra parte, la Administración Pública, que asume parte del coste de las prejubilaciones, tampoco se plantea usarlas como una herramienta para el reparto del trabajo y para crear puestos de trabajo de calidad. Son las empresas las que llevan la iniciativa en esta materia y actúan en función de sus intereses más inmediatos, que muchas veces pasan simplemente por adelgazar plantillas para obtener un mejor precio de venta. En ese sentido, este suele ser uno de los pasos previos a la privatización.

 

prejubilaciones doradas DE los directivos

Las prejubilaciones cuestan dinero a las empresas. Aunque puedan derivar parte de los costes al sector público, suelen tener que desembolsar importantes cantidades. Pero también consiguen importantes ahorros. La partida de gasto que más reducen es la de las aportaciones a los planes de pensiones, especialmente en el caso en el que las personas prejubiladas sean directivos de la empresa, ya que con la salida del trabajador o directivo de la empresa la contribución al plan suele acabar.

Uno de los casos más llamativos fue el del actual presidente de Bankia, que salió del BBVA con 55 años y una pensión de tres millones de euros anuales.

En otros casos, muchos directivos aprovechan los planes de prejubilación acordados con los sindicatos para sumarse y prejubilarse. Esa vía ha sido utilizada, por ejemplo, por directivos de las cajas de ahorros para salir de unas entidades a las que no veían futuro. El mes pasado fueron condenados cuatro exdirectivos de Novacaixagalicia por administración desleal, al haber cobrado prejubilaciones millonarias.

La situación es parecida en otras cajas de ahorros. Destaca el caso de Caixa Catalunya, donde, además de algunos directivos, están también acusados de fraude en las prejubilaciones varios sindicalistas.I.E.

 

prejubilaciones: tres modelos básicos

acuerdo sin cese

Las personas afectadas no llegan a ser despedidas, sino que acuerdan con la empresa una excedencia hasta la edad de jubilación ordinaria. El acuerdo suele incluir un pacto sobre la remuneración que recibirá el trabajador, normalmente un porcentaje de su salario que varía entre el 75% y el 90% de su último sueldo. Además, la empresa se hace cargo de las cotizaciones sociales hasta que se jubila, normalmente mediante un convenio con la Seguridad Social. Prácticamente solo los dos grandes bancos del Estado español llegan a este tipo de acuerdos haciéndose cargo de todo el gasto. Desde el punto de vista social, el coste es doble, ya que, por una parte, la sociedad pierde empleos que normalmente se compensan solo parcialmente con algunas nuevas contrataciones; por otra parte, las condiciones de los nuevos contratos suelen ser peores, con lo que los nuevos puestos creados suelen ser de peor calidad. La sociedad pierde en cantidad y calidad.

acuerdo con despido

En estos casos, las grandes empresas despiden al trabajador, que como suele tener más de seis años cotizados, tendrá derecho a cobrar el paro durante dos años. El trabajador suele recibir una compensación hasta alcanzar entre el 70% y el 95% del salario bruto o neto según el pacto al que se llegue. Al terminar el periodo de dos años de cobro del paro es la empresa la que abonará el salario pactado y las cotizaciones sociales hasta la jubilación, que puede producirse a los 65 años como en el caso de la banca o a los 61 si se trata de una jubilación anticipada.

En este caso, a los costes sociales reseñados en el supuesto anterior se une el hecho de que durante dos años, además de cobrar el desempleo, el Servicio Público de Empleo ingresa la correspondiente cotización a la Seguridad Social, de manera que la empresa se ahorra tanto el desempleo como las cotizaciones durante ese periodo de tiempo. El presupuesto público carga con una parte importante del gasto generado.

acuerdos individuales

Son los acuerdos más extendidos entre las pequeñas empresas, aunque no son las únicas en utilizarlos. La operativa es más sencilla y el efecto es menor. La empresa ofrece al trabajador que cumple 63 años la posibilidad de ser despedido. El trabajador pasa a cobrar el paro durante dos años. Al mismo tiempo acuerda con la empresa una indemnización con la que complementa su sueldo durante esos dos años. Tal y como corresponde a los desempleados, el servicio de empleo se hace cargo de las cotizaciones a la Seguridad Social que realizará en función de la última base reguladora, por lo que la pensión futura no se ve mermada. Al finalizar el periodo de desempleo se jubila. Los costes de este tipo de acuerdos recaen íntegramente en las arcas públicas, sin embargo su efecto en la vida laboral es más limitado, se reduce a los dos últimos años y, además, algunas empresas utilizan estos acuerdos para renovar plantillas, con lo que tienen un efecto positivo.