Enpresen kudeaketari buruzko literaturan langileen inplikazioa lehen planoan jartzen ari den gaia da. Horren erakusle dira gure artean zabaldura izan duten EFQM enpresa-zuzendaritza eredua eta Euskalit-ek landuriko Kudeaketa Aurreratuaren eredua. Lehenak erabateko kalitatearen bila enpresako kide guztien parte-hartzea hauspotzen du, eta bigarren ereduaren iritziz, «edozein erakunde aurreratutan pertsonak dira funtsezko euskarria, elementu bereizgarri baitira haien ezagutzak, konpetentziak, gaitasunak eta inplikazioa (...) Erakunde aurreratu batek talentua erakarri behar luke, bere pertsonak behar bezala hautatu, ordaindu eta zaindu behar lituzke». Ildo aurreratuagoan doa Arizmendiarretaren Lagunak elkartea Hego Euskal Herrian bultzatzen ari den eta sentsibilitate politiko guztien adostasuna jaso duen “Enpresa eredu berria”, non langileen parte hartzea kudeaketan, mozkinen banaketan eta jabegoan defendatzen den. Nahiz proposamen batzuen oinarrizko xedea enpresen lehiakortasuna, produktibitatea eta balio erantsia handitzea besterik ez den, langileriaren ahalduntze mekanismoak barneratzen dituzte eta zentzu honetan, bere neurrian, baloratu daitezke demokratizatze joera bezala.

Enpresaren eraginkortasuna arlo ezberdinetan langileen parte-hartzearen bitartez hobetzen dela aspaldiko ideia onartua da, eta ez bakarrik kooperatiben munduan. 1980ko hamarkadatik aurrera, gizarte-ekonomiaz haratago ere, langileen parte-hartze eta erabakiekiko koerantzukizun-ereduei eta enpresa-mozkinen banaketari jarritako arretak indarra hartu zuen. Alemanen edo suediarren kodeterminazioa, japoniarren inplikazio inzitatua, edo General Motors-en eta United Automobile Workers sindikatuaren artean negoziatutako Saturn proiektua goranzko interes horren adibide argienak dira.

Langileen inplikaziorako ereduak askotarikoak dira, batzuk azalekoak, beste batzuk berritzaile eta sakonagoak. Industria-demokrazia deitu izan zaion eremuan, kooperatibak dira aukera muturrekoen, ekoizpen bitartekoen jabeak langileak direlako eta parte-hartze instituzionala sistema zuzen eta berdintasunezkoan oinarritzen direlako. Kooperatibismoaren honako hamar printzipioetan jasotzen dira oinarri demokratiko horiek: atxikimendu askea, antolakuntza demokratikoa, lanaren subiranotasuna, kapitalaren izaera instrumentala eta menekoa, kudeaketan parte-hartzea, ordainketa-elkartasuna, inter-kooperazioa, gizarte-aldaketa, izaera unibertsala eta heziketa. Zehatzago esanda, gobernu organo gorenak, Batzar Orokorrak, pertsona bat=boto bat irizpidearekin funtzionatzen du.

Erabiltzen den inplikazio eredua eta intentsitatea zeinahi ere den, gutxitan kontuan hartzen da enpresan ezarritako lan-antolakuntzaren ereduak duen eragina. Esate baterako, lan antolaketa eredu tayloristak eta fordistak dituzten ezaugarri batzuek koherentzia ahula erakusten dute kualifikazioa, motibazioa, kohesioa eta inplikazioa bilatze nahiarekin. F.W. Taylor-ek (1856-1916) landutako «lanaren antolakuntza zientifikoa» izenekoak diseinu eta exekuzio lanen banaketa zorrotza proposatzen du eta prozesuen zatiketa ahalik eta handiena langileei ataza sinple eta gutxi batzuk esleitzeko, denbora inposatu batean egin beharko dutena. Horrek langile ez kualifikatuak sortzen ditu eta lanpostu monotono, aspergarri eta errepikakorrak. Taylorismoaren adierazpen muturrekoena, Denborak Neurtzeko Metodoa (MTM) da. Langileen mugimenduak bideoz grabatuz, ekintza bakoitza zehatz-mehatz aztertu eta gero, alferrikako mugimenduak ezabatzeko eta behar ez diren atsedenak gutxitzeko lana berrantolatzen da, lan-erritmoa intentsifikatuz. Erritmo nekagarri eta estresagarria, depresioa, histeria, tendinitisa eta antzeko gaixotasunak dira ondorioak. Baldintza hauetan langileen inplikazioa bilatzea ilusio hutsa da.

Zorionez, beste lan-antolaketa eredu bateragarriagoak garatu dira azken hamarkadetan. 1970eko hamarkadako krisi industrialaren eta lehia areagotzearen ondorioz, masa kontsumora zuzenduriko ondasun estandarizatuen serie luzeetan, eskala ekonomietan (produkzio kantitatea handituz unitateko kostua murriztea, alegia) eta kostuetan batez ere oinarritzen zen lehiarako irizpideak indarra galdu zuen, eta diferentziazioan eta kalitatean oinarritutako lehia ereduak posizioak irabazi. Egoera horretan aitzindari izan zen Toyotak beste lan eta produkzio antolaketa eredu batzuk diseinatu zituen.

Bestalde, eredu hierarkiko piramidalari eta banaketa funtzional zorrotzari aurrez aurre, arkitektura berri horizontalagoa altxatzen da, non autoritatea eta banaketa funtzionala ez diren halabeharrez sinonimo. Arkitektura horretan, enpresako gertakari eta erabaki garrantzitsuen multzo bati eragiten dion aginte-boterearen deskontzentrazio eta deszentralizazio esanguratsuak jazotzen dira.

Argi dago antolaketa-berrikuntza multzo horrek langileen inplikaziorako estrategiekin koherentzia handiagoa lortzen duela. Desespezializazioa eta balioaniztasuna, aginte boterearen deszentralizazioa, fabrikazio-lanpostuetan plangintza funtzioak txertatzea, erlazio horizontalak, prestakuntza eta kualifikazioa eskulangileei ere hedatzea... Ezaugarri horiek langileen gogobetetasuna hobetzen dute, boterea banatzen dute eta parte-hartzeari aukera gehiago zabaltzen dizkiote.

Benjamin Coriat-en hitzetan, «erlazio ekonomikoetan –lan eta ekoizpen erlazioetan bereziki–, demokraziaren aurrerapen sendo baten bitartez soilik izango gara gai oraingo iraultza teknologikoan dauden potentzialtasunak ezin hobeki ustiatu ahal izateko».