Aurrekoan adierazi genuen nola sindikatuek langileen eskubideen, lan baldintzen eta lanpostuen defentsan jorratutako rol klasikoa gainditzen duten industria-politikaren esparruan barneratzeko. Artikuluaren lehen zatian ikuspegi orokorrean eta modu induzituan nola eragiten duten azaldu genuen, eta bigarren zati honetan enpresa barnean industria-politikako neurritzat jo daitezkeen ekimenez arituko gara.

Tamaina bateko enpresa industrialetan sektoreko hitzarmen probintziala hobetzen duen hitzarmen propioa negoziatzea eta adostea ohikoa da. Prozesu horretan ez dira gutxi adibideak, non sindikatuek, plantillako soldatak, lanaldiak eta baldintzak mahai gainean jartzeaz gain, industria-politikako ekintza gisa ezaugarritu daitezkeen eskaerak luzatzen dituzten. Horien artean bil ditzakegu lanpostu finkoak handitzeko eta aldi baterako kontratuak mugatzeko erreklamazioak, erretreta prozesuak errelebo kontratuen bitartez bideratzeko saiakerak enplegu industriala gal ez dadin, formazioari loturiko proposamenak… Bestalde, hitzarmen kolektiboaz gain, enplegu planak ere negoziatu ohi dira, non epe erdirako lanpostu finkoen sorrera, azpikontratazioari mugak eta horiek eskatzen dituzten kudeaketa-erabaki eta inbertsioak ere biltzen diren.

Lan eremuko ardatz horiez gain, sindikatuek gerentziarekin industria arloko beste plano batzuetan ere eragiten dute modu aktiboan. Horietako bat lan karga enpresara erakartzearena litzateke, modu horretan deslokalizazio asmoak oztopatu ahal izateko. Bestalde, modernizazio teknologikoa zein instalazioen hobekuntzak sustatzeko inbertsioak ere aldarrikatu ohi dira, batez ere balio erantsi baxuko eta eduki teknologiko zaharkituko sekzioetarako. Ildo berean, produktuaren estandarizazioaren aurkako eta normalean horri atxikitzen zaion lanaren antolaketa taylorista eta fordistaren aurkako ekimenak ere egin ohi dira, prozedura sistema polibalenteen eta langileen multifuntzionalitatearen alde eginez. Elementu horiek guztiek enpresaren merkatuko posizionatze estrategikoa indartzearen eta abantaila lehiakor dinamikoak sortzearen norabidean doaz, industria politiken literaturan eta enpresa-kudeaketa aurreratuko ereduetan defendatzen den legez. Egia da ere, horrelako ekimenak normalean enpresa zailtasunekin dabilenean planteatu ohi direla, langileei soldata, lanpostu edota lanaldian eskatzen zaizkien sakrifizioen kontrapartida gisa. Zentzu horretan, sindikatuen jokabide arduratsuak norbanakoen egoeraz gain epe erdirako begirada du eta helmugatzat jartzen du etorkizunean enpresaren bideragarritasuna sendotuagoa egotea.

Zoritxarrez, ez da salbuespena, ordea, egoera txarretan gerentziak sindikatuei erantzukidetasuna eskatzea eta gauzak ondo daudenean langileen inplikazioaz ahaztea, baita legeak markatzen dituen gutxieneko betebeharretan ere. Hala nola, enpresaren informazio ekonomikoa aldiro eta garaiz ematea. Enpresak oso opakuak izan ohi dira informazio hori sindikatuei ematerakoan, eta are gehiago, inbertsio eta erabaki estrategikoetan. Hala ere, sindikatuen ordezkariek sarritan beste medio batzuetatik lortu ohi dute informazio ekonomiko hori, eta are, operatzen den merkatuko eta lehiakideen inguruko informazioa ere lortu ohi dute. Batez ere, plan industrialak formulatzea eskatu behar zaienean enpresaren jabe zahar, berri edo potentzialei. Are gehiago, enpresa ixteko arriskua dagoenean sindikatuak inbertitzaile berriak bilatzera ere iritsi dira, edota jarduera ekonomikoari jarraipena langileek berek eman diote enpresaren jabegoa eskuratzeko ekonomia sozialeko formulen bitartez.

Enpresa lurraldean sustraitzea politika industrialaren bektorea ere bada. Horretarako hiru motatako neurriak erabili ohi dira: aldiroko dirulaguntzak hainbat inbertsio edo berrikuntza prozesuak sustatzeko; ingurune erakargarria eraikitzea, bai azpiegituren bitartez, bai hornitzaile sare egokia eskura jarriz; eta enpresaren jabegoan parte hartze publikoa. Sindikalgintzatik formulatu daitekeen beste bidea –eta badaude kasuak norabide honetan– langileen partaidetza enpresaren kapital sozialean da. Ez soilik edo ez horrenbeste enpresaren administrazio kontseiluan ordezkatua izanda erabakietan parte hartzeko aukeragatik, normalean posizio minoritarioa izan ohi duelako langileen ordezkaritzak. Deslokalizazio eta beste enpresa batetik etor daitekeen irenste egitasmoentzat galga delako. Sindikatuak indartsu egoteak enpresa batean, eta are akzioetan edota administrazio kontseiluan partaidetza izateak, zaildu eta gogogabetu egiten ditu inbertsio funtsek edota lehiakide diren enpresa handiagoek eduki ditzaketen absortzio asmoak. Deseroso zaielako horrelako eragiketetan lanpostuen defentsan eta enpresaren errotzean sindikalismoak joka dezakeen papera, baita egunerokoan langileen ordezkaritza administrazio kontseiluan egotea ere. Bestalde, langileen jabego-partaidetza horrek gerentziaren esku egon daitekeen lan kargaren kudeaketan enpresara bideratzearen aldeko presioa sortzen du.

Administrazio kontseiluan parte hartzea eztabaida zaharra da sindikalismoan. Sarri aipatzen den eredua Alemaniako kogestioa da, non tamaina bateko enpresetan legez langileen ordezkaritzek kudeaketa organo gorenean aulkiak dituzten, inplikaziorako bestelako mekanismoez gain. Eztabaida, batez ere, sindikalgintza ereduan izan ditzakeen ondorioetan zentratzen da. Enpresaren interesen alde lerratzeko arriskua eta langile eta enpresaren jabego-gerentziaren arteko berezko talka itxuragabetzeko eta langileen interesen defentsa ahultzeko arriskuak sumatzen dira. Hala ere, onurak ere badauzka. Mugatua izanik ere, enpresaren demokratizazioaren norabidean doa. Epe erdi eta luzera lanpostuen defentsarako baliagarriak izan ahal zaizkien tresnak (informazioa, erabakiak baldintzatzeko ahalmena…) eskaintzen ditu. Gainera, parte-hartzean sakontzeak ez ditu definizioz gatazkarako planoak desagerrarazten, hor baitiraute lan baldintzenak, akordioen gauzapenean egon ohi diren tentsioek eta kudeaketa estrategikoan egon daitezkeen ikuspuntu eta interes ezberdinek.