Covid-19aren pandemiaren ondorioz, enpresek eta langileek antolaketa aldaketa bat egin behar izan dute, pertsonen isolamendu fisikoa dakarrena, kutsatzeak saihesteko. Telelana premia bihurtu da osasun larrialdiagatik, eta horrek dakartzan aldaketak ordenagailua etxera eramateaz eta etxeko egongelatik lankideekin mezu elektronikoak trukatzeaz harago doaz. Universitat Oberta de Catalunyako (UOC) adituak telelanak etorkizunean ekarriko dituen erronkak aztertzen ari dira, garbi baitute geratzeko etorri den esperientzia bat dela. Telelanaren ondorio psikosozialei ere erreparatu diete.

Gaur-gaurkoz garrantzitsuena telelanak funtziona dezan lortzea da. Horretarako, baina, ez da nahikoa langileak etxera bidaltzea. Adituen esanetan, «telelanak haratago joan behar du. Lana antolatzeko eta zuzentzeko modua aldatu behar da eta horrek aldaketa kulturala dakar. Beraz, komunikatzeko eta erlazionatzeko moduak ere eraldatu egin behar dira».

Badira telelanarekin lotu ohi diren sinesmenak, sormenerako eta berrikuntzarako oztopo gisa ikustea adibidez. UOCko adituek garbi daukate: «Ez baduzu ezer egiten, hori gertatuko da, telelanak bereizi eta komunikazioa zailtzen duelako». Ondorioz, neurriak hartu behar dira: «Zerbait egin behar da eta berrikuntza eta sormena beste modu batean garatzen ikasi behar da», aholkatu dute. Adituen ustez, ez dago zalantzarik telelanak sortzaile eta berritzaile izaten jarraitzeko aukera ematen duela. Bide horretan, punta-puntako enpresak eta ehuneko ehun birtualak direnak badaudela nabarmendu dute.

Eredu hibridoak

Telelana lanpostu bakoitzera egokituta ulertu behar da; presentzia fisikoa zereginen zein partetan den beharrezkoa eta enpresaren instalazioetan egon gabe zer egin daitekeen aztertu behar da. Adituen ustez, telelanaz dena edo ezer ez balitz bezala hitz egitea oztopo bat da. Presentzialtasuna eta telelana konbinatzen dituzten eta bi modalitateetako onena lortzea ahalbidetzen duten eredu hibridoak hartzea oztopatzen dute iritzi horiek.

Telelanarekiko beste erresistentzietako bat zuzendaritza kargu batzuek duten «kontrolatzeko beharra» da. Adituen hitzetan, telelanarekin «kontrol sentsazioa gal daiteke». Bide horretan beharrezkoa da «hitzaren zentzurik onenean kontrolatzen ikastea», hau da, aldez aurretik adostutako emaitzetan zentratzea eta norbait aurrean edukitzeagatik eta ikusteagatik kontrolatzen dela pentsatzeari uztea.

UOCeko adituen ustez, telelanari «ezin zaio bizkarra eman», onura asko galduko lituzkeelako eta ohartarazi du prozesuak digitalizatuta ez dituzten enpresentzat zailagoa izango dela ezartzea. Hala ere, beldur dira Estatu espainolean telelana geldituta geratuko den Gobernuaren lege espezifikoarekin topo egiten duenean; izan ere, baliteke enpresa askok lanaldiaren %30 baino gehiago ez aplikatzea, eska dakizkiekeen baldintzak ez betetzeko.

Ordutegia, krisian

Telelanak kultura aldaketa eskatzen du. Adibidez «ordutegiaren kontzeptua» eztabaidatzea beharrezkoa da. UOCko adituen ustez, egunean lan egiten diren «orduen gehienezko muga bat jarri behar da», baina lanaldiko zereginen banaketa pertsonalki baloratu behar da.

Gai horretan sakontzerakoan, ikusten da bi joera mota daudela telelana egiten duten pertsonen artean: alde batetik, lana eta bizitza pertsonala segmentatzea gustatzen zaien pertsonak daude, hau da, lanaldi oso markatua eta ordutegiekin ondo doazenak; baina, bestetik, pertsona integratzaileagoak daude, bizitza pertsonala eta lana nahastea gustatzen zaienak eta eroso sentitzen direnak. Eta horrelako pertsonen kasuan, ordutegi kontzeptua oztopo bat izan daiteke.

«Pertsonalizazioa oso garrantzitsua da telelanean. Lanpostu bakoitza ebaluatu daiteke», adierazi dute adituek. Hartara, zuzendaritzak bi dimentsioren konbinazioa hartu behar du kontuan: batetik, telelanaren bitartez egin daitezkeen zereginak eta, bestetik, langilearen lehentasun pertsonalak.

Enpresen antolaketa alderdiez harago, telelana erronka indibiduala ere bada. Dena den, telelanak ondorio psikosozialak ditu, eta erakundeek ezin dituzte ondorio horiek alde batera utzi. Are gehiago, albiste txarren etengabeko jarioan murgilduta gaude azkenaldian eta horrek negatibotasun arriskutsuko giroa sortzen du.

Giro horretan, enpresek «esku hartze globala» egin behar dute langileenganako «konfiantza hobetzeko», eta horrek negatibotasunaren pertzepzioa murrizten laguntzen du.

Langileak, bere aldetik, bere burua hobeto zaintzera bideratutako jarrera aktiboa hartu behar du, adibidez, bere «informazio dieta» zaintzea, eta horrek esan nahi du oso ondo aukeratu behar duela zer entzuten den eta zer informazio eduki kontsumitzen diren.

Aholkulariaren figura

Telelana enpresatik antolatzeari dagokionez, konpainiek jakin behar dute lan arloan telelanak dakarren erronka kudeatzen. «Enpresa batzuek interpretatzen dute telelana jendea ordenagailu batekin eta programa batzuekin etxera bidaltzea dela, baina kontuan hartu beharreko alderdi asko daude», diote adituek. Ildo horretan, enpresek aholkulariaren figura sortzen dute, telelanean hasten diren pertsonei laguntza ematen diena, programa, ekipamendu eta erreminta informatikoak erabiltzeak eragin dezakeen ziberrestresa saihesteko moduak bilatuz; era berean, helburuak oso ondo zehaztu beharko lirateke eta langilearengandik zer espero den esan beharko litzateke, ziurgabetasuna murrizte aldera.

Bide horretan egokia litzateke enpresak «autokudeaketa emozionalerako tresnak» sustatzea. Telelanak dakarren deskonexio eta bakardade sentsazioak kudeatzea garrantzitsu jotzen baitute.

Une honetan, itzulera edo feedback-a oso garrantzitsua da, adituen arabera. Haien ustez, alderdi horiei guztiei, batzuetan, ez zaie behar bezala heltzen, kontuan hartuta Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko 1995eko Legeak arrisku psikosozialak ere jasotzen zituela, eta orain, telelanarekin, arrisku horiek biderkatu egin daitezkeela. Proposamena garbia da: «Prebentzioaren bidez arazoari aurrea hartzea, sufrimenduak eta arazoak aurrezten direlako eta langileak higadura profesionalaren sindrome prozesuetan (burnout) sartzea saihesten delako».