En la literatura sobre la innovación es habitual referirse a las transformaciones que el cambio tecnológico, –por ejemplo, la robotización y la industria 4.0– produce en el empleo, las relaciones laborales y la distribución de cualificaciones. En cambio, la relación inversa, es decir, en qué manera el mercado laboral y las relaciones laborales afectan a la capacidad innovadora de las empresas o de un país, no ha recibido la misma atención.

Si suponemos que las funciones innovadoras en el seno de la empresa están a cargo exclusivamente de los especialistas que se reúnen en un departamento de I+D o en un laboratorio, aparentemente cabe considerar que la regulación general de los mercados laborales (a través de las tipologías de contratación, los mecanismos de ajustes de plantilla, la negociación colectiva y los convenios, los incentivos) no debería afectar significativamente a la capacidad innovadora empresarial, porque este grupo minoritario de trabajadores cualificados suele contar con un tratamiento específico en lo concerniente a estabilidad y remuneración.

En la anterior afirmación, no obstante, hay un error de enfoque, porque se basa en el modelo teóricamente ya superado, el modelo lineal de innovación, que establecía una secuencia lineal unidireccional desde las instituciones científicas o laboratorios (fase de invención), a los departamentos de I+D donde la invención se aplica en algo que pueda ser vendido en el mercado (fase de innovación) y finalmente la venta en el mercado (fase de difusión). Rémoras de este modelo son gran parte de los indicadores utilizados para medir la innovación, como el gasto en I+D, el número de patentes, el número de trabajadores en I+D...; lo cual no está mal, salvo que se utilicen de manera casi exclusiva.

El modelo interactivo de innovación supera el simplismo unidireccional e incorpora otras fuentes y operaciones de innovación y una operativa más compleja y multidireccional. Las fuentes de innovación empresarial no se limitan a los cerebros de los departamentos de I+D, sino que los trabajadores de planta o de producción también aportan conocimientos e ideas (learning by doing). Además, el proceso innovador se enriquece con múltiples relaciones de feedback dentro de la empresa entre la invención y concepción analítica, la concepción detallada, la reconcepción y la producción, los primeros prototipos y las mejoras y adecuaciones hasta llegar al producto final. A lo largo de este proceso los trabajadores de distintas áreas participan en la definición gradual del producto o servicio, en las mejoras incrementales, en las adecuaciones de los procesos productivos y en las innovaciones no tecnológicas como las organizativas y las de marketing.

En la medida en que la operativa de la innovación atraviesa a la mayor parte de la empresa e implica al conjunto de la plantilla, mucho más allá del esquema restrictivo de los departamentos específicos de I+D, las dimensiones motivacionales, de cualificación y organizativas constituyen elementos claves para la capacidad innovadora empresarial. Ya desde los años setenta y ochenta múltiples estudios coinciden en poner de relieve la importancia del aspecto comunicativo-organizacional para el éxito de una innovación, es decir, una buena comunicación entre los departamentos de I+D y los departamentos de producción y comercialización, una dirección eficaz y bien conectada con las diferentes estructuras, o incluso el intercambio de conocimientos y necesidades entre las empresas proveedoras y los clientes.

Desde este nuevo enfoque, la manera en que se definen las regulaciones, los incentivos y los márgenes de las relaciones laborales inciden de manera considerable en la capacidad innovadora. En este sentido, algunos trabajos han señalado que las políticas de flexibilización pueden desalentar las innovaciones de producto y de proceso, a través de diversos mecanismos. Así, desde la teoría neoclásico se apunta que unos salarios relativos más bajos impulsan entre los empresarios retrasos en la sustitución del stock de capital por nuevas inversiones, y provocan unas velocidades más lentas en la adopción de nuevos procesos tecnológicos, mientras que el crecimiento de los salarios relativos conduce a un desplazamiento en la función de producción sustituyendo trabajo por capital, lo cual estimula el cambio técnico y la productividad. Desde la teoría schumpeteriana sobre la «destrucción creativa», unos salarios más bajos y unas relaciones laborales flexibles que, por ejemplo, redujesen la protección de los empleados facilitando el despido, protegerían a las empresas débiles y a los empresarios menos eficientes, con indudables efectos positivos para el empleo, pero con pérdida de dinamismo innovador porque debilitarían el proceso darwiniano de «supervivencia del mejor» y desalentarían tanto la cualificación específica de los trabajadores en la empresa como la inversión sistemática en conocimientos tácitos que, sobre todo en las tempranas fases del ciclo de vida tecnológico, actúan como barreras de entrada y dotan de poder monopolístico y de margen para mejores remuneraciones a las empresas innovadoras. Por otra parte, se argumenta que una escasez en la demanda efectiva causada por crecimientos modestos en la masa salarial o en el gasto público puede desalentar el mercado de lanzamiento de innovaciones, sobre todo en las PYME.

Los incentivos basados en salarios altos y en estabilidad generan efectos significativos sobre la innovación, el crecimiento de la productividad y la rentabilidad financiera, a tenor de numerosas investigaciones en gestión y relaciones industriales. En cambio, las políticas de flexibilización enfocadas a la facilitación de la contratación y el despido, que provocan altas tasas de rotación entre los empleados, reducen la presión de los costes salariales y provocan un debilitamiento en confianza, lealtad, dedicación al trabajo, formación específica, transferencia de competencias entre generaciones, barreras a la fuga de conocimientos hacia los competidores…, y en consecuencia, una influencia negativa sobre la calidad de los productos y de los servicios y un esfuerzo en I+D por debajo del socialmente óptimo.

Estudios empíricos realizados en Holanda y Reino Unido han confirmado estos planteamientos analíticos. Si distinguimos entre flexibilidad interna (funcional) y flexibilidad externa (de contratación y despido), estos estudios llegan a conclusiones reveladoras. La flexibilidad funcional y el uso de prácticas innovadoras en la gestión de recursos humanos están positivamente correlacionado con todas las categorías de innovación; en cambio, la alta rotación laboral y el uso de tipos de contratos no tradicionales como los temporales afectan negativamente a la capacidad innovadora. Además, el reconocimiento de la sindicación de los trabajadores está positivamente correlacionado con la innovación. Este efecto positivo de la sindicación se produce por el aliento que los sindicatos proporcionan a la inversión en nuevos productos, y porque se dificulta la opción de senda baja de competencia en costes y de recorte de costes salariales.

Los autores de estos estudios empíricos concluyen diciendo que «las empresas más innovadoras han sido aquellas que han renunciado al uso de prácticas de trabajo ‘flexible’, y en lugar de ello, han perseguido la clase de flexibilidad funcional asociada, no con los contratos de corta duración y temporales, sino al contrario, con la seguridad en el empleo» (Michie & Sheehan; 2003).

Desde este conjunto de planteamientos queda pendiente analizar los efectos de las sucesivas reformas laborales, sobre todo la del año 2012, sobre el tejido productivo vasco. No solo desde el punto de vista salarial, del empleo, de la negociación colectiva y de las condiciones laborales, sino también desde el punto de vista estratégico de los modelos de negocio y de generación de valor añadido y de la capacidad innovadora de nuestra industria.