Son días de Euskalit en Bilbo, donde se celebra la “24 Semana Europea de la Gestión Avanzada”. Y, como tiene mucho que ver con la organización de las empresas, el Colegio de Economistas –más concretamente, su Comunidad de Igualdad de Género– puso en relación ambos temas, organización e igualdad, en una jornada de debate poco usual y dirigida a profesionales que se consideran «agentes de cambio» en su ámbito laboral. Lo hizo en formato world café, con grupos con gente procedente de muy diversas áreas para poner en común cómo ven la aplicación de las políticas de igualdad en sus empresas, bajo un provocador planteamiento: “Más allá de los planes de igualdad y más allá del ‘copia-pega’: ¿Qué entendemos por transformación organizacional pro-equidad de género?”.

Cuatro mesas fueron respondiendo colectivamente a la pregunta a través de mensajes colocados en murales en torno a cuestiones como las «creencias», los «espacios de poder», la «cebolla cultural» y sus capas de símbolos, quiénes son héroes y heroínas en nuestro trabajo, qué rituales vemos... y qué se dice y qué es lo que se silencia cuando se comunican políticas de igualdad, hacia dentro y hacia fuera.

Si, como señala la Comunidad de Igualdad del Colegio de Economistas, uno de sus objetivos es ir más allá del estudio de los mercados para «llegar a todos los ámbitos de la vida», la jornada que acogió el Bizkaia Aretoa fue uno de esos ejercicios de bajar a pie de calle para testar cómo se vive la tan nombrada lucha por la igualdad en espacios de trabajo muy diversos.

Luchas que «desgastan»

La conductora del debate, Dominique Saillard, experta en «temas de género, participación y cultura de paz» de Oreka Sarea, lanzó el mensaje de que, más allá de los planes de igualdad, el énfasis debe estar en los procesos; comentó que la lucha por la igualdad es complicada de gestionar, que muchas veces «desgasta» y que tiene mucho que ver con vencer «resistencias e inercias» y también con la inevitable «incomodidad». «El término clave para avanzar es la incomodidad», remarcó, porque es lo que impulsa el deseo de cambiar y porque trabajar la igualdad en el ámbito organizacional conduce a conversaciones que generan incomodidad.

«Cuesta romper moldes, salir de lo que conocemos» y hay una tendencia a individualizar comportamientos resistentes, como “es que es de la vieja escuela”, o a tratar la conciliación como “un problema del trabajador”, apuntó en la introducción. Lo que ocurrió después fue una una cascada de experiencias, percepciones y vivencias que, roto el hielo, brotan por sí solas.

Así, fueron apareciendo creencias que consideran que hay trabajos en los que no hay espacio para el género, porque «un puente no se diseña con perspectiva de género», o que «las mujeres se comen entre ellas, que se pisan», o que «si no lo sufres no lo peleas».

De los espacios de poder también salieron cuestiones llamativas, porque la primera mirada se fija siempre en despachos y salas de reuniones en los que se toman decisiones, pero qué hay de esos otros espacios que juegan un papel fundamental, el café, los grupos de whatsapp... esos espacios informales que no escapan a las relaciones de poder y que suceden «en lugares y horarios» en los que las mujeres lo suelen tener «más difícil».

Hablando de heroínas, contaron que se menciona a las mujeres cuando son madres de varios hijos e hijas que consiguen sacar tiempo para viajar para su empresa y «no se quejan»; a ellos, si piden hacer uso del permiso de paternidad, de rituales como hacer un regalo a ellas cuando son madres y a sus compañeras cuando son ellos los que han sido padres o el habitual “haz lo que quieras pero tienes cero presupuesto”.

De todos los espacios, quizá el dedicado a cómo se comunica lo relacionado con la igualdad y qué se calla sobre este tema fue uno de los más contundentes. Quienes son «agentes de cambio» en su empresa comentan que hay mucho de «apuntarse a la igualdad porque está de moda», que hay casos en que este tema ni siquiera está en la agenda o no dispone de presupuesto o que, en ocasiones, se promocionan tanto las medidas de conciliación que se consigue el efecto inverso, atraer solo a mujeres madres, o que se habla de muchas medidas pero no de los datos sobre sus resultados. «No se suele hablar de lo que se calla, de dónde y con quién», y eso es importante, subrayó Saillard.