En un artículo anterior (Precariedades, GARA, 17-11-2019) señalábamos que en el mercado laboral durante décadas se ha ido estableciendo una situación de segmentación dual y de subempleo. La segmentación dual hace referencia a la formación de dos grupos de trabajadores. Uno, con contratos estables e indefinidos, amparados con convenios colectivos, que disfrutan de mejoras salariales a través de la antigüedad, de los incrementos negociados y de las posibilidades de promoción interna en la empresa, y con protección sindical ante casos de abuso. En el otro grupo, en cambio, carecen de contratos indefinidos, y de parte de las protecciones señaladas, y están obligados a transitar recurrentemente de una situación de empleo al desempleo en una rotación que se alarga en el tiempo, que genera descualificación, y que impide optar por mejoras salariales y por mejores puestos. Evidentemente, las personas del segundo grupo tienen graves dificultades e impedimentos para construir un proyecto de vida de manera autónoma. En el caso de las personas en situación de subempleo ocurre lo mismo, porque los salarios percibidos no alcanzan para llevar a cabo un nivel de vida digno fuera del riesgo de pobreza.

En la literatura académica han proliferado propuestas teóricas para responsabilizar de esta dualidad a los sindicatos y las regulaciones del mercado laboral. Tanto Milton Friedman, máximo representante del monetarismo neoliberal, como Martin Feldstein, asesor del presidente Reagan en EEUU, ya habían dicho que «los salarios mínimos son los principales culpables de la existencia de un gran número de personas que no tienen un posible empleador». En la segunda mitad de los 80, los economistas Lindbeck y Snower, en un intento menos burdo, elaboraron la teoría del empleo insiders/outsiders. Esta teoría pretende atribuir la difícil inserción laboral de los trabajadores precarios y desempleados al poder que ostentan los trabajadores fijos y los sindicatos en la negociación colectiva. De esta manera se excluye de la ecuación el papel del empresariado, la evolución de la demanda agregada, la desigualdad distributiva y la generación de expectativas. Este tipo de teorías son las que inspiran reformas laborales como la de 2012.

El pensamiento postkeynesiano institucionalista (Weintraub, Davidson, Arestis, Eichner, Appelbaum…), en cambio, realiza una crítica contundente sobre la debilidad explicativa de la anterior teoría. Sin ahondar en esta crítica, resulta razonable subrayar el cinismo seudocientífico de culpar a los agentes progresistas que más trabajan contra la precariedad, la dualidad, el subempleo, el desempleo y la desigualdad social, y negar cualquier relevancia explicativa a los agentes que provocan y materializan esos deterioros sociales. Por mucha sofisticación matemática que incorporen las teorías neoclásicas, el objetivo ideológico no es más que sustituir la relación conflictiva entre trabajadores y capitalistas (y entre los agentes sociales y políticos que los representan) por una relación conflictiva entre grupos de trabajadores.

Regresando a nuestra realidad, para hacer frente a la precariedad en Euskal Herria no contamos con instrumentos legislativos y regulatorios, ya que estas competencias pertenecen a los Estados. Ante esta carencia fundamental, cuyo reverso es la reivindicación de un marco vasco de relaciones laborales, el instrumento principal de incidencia contra la precariedad, además de toda la labor de sensibilización y presión social, recae en los sindicatos y la negociación colectiva.

En términos generales y sin entrar en detalle particulares, el movimiento sindical defiende y lucha por un salario mínimo digno de 1200 € netos; la jornada laboral de 35 horas semanales; la reducción del abanico salarial entre las categorías más bajas y más altas; limitar y entorpecer la contratación eventual y parcial, vía directa, ETT o subcontrata, la concatenación de contratos temporales y la externalización de tareas; la igualación de las condiciones laborales y salariales de los trabajadores de ETTs y subcontratas; evitar las situaciones de condiciones laborales distintas para trabajadores en un mismo puesto derivadas de la existencia de convenios colectivos decaídos; los planes de igualdad de género en las empresas; la priorización de la contratación indefinida; velar por las condiciones dignas en los contratos de prácticas; la estabilidad laboral y contra los despidos; evitar que la cobertura y protección ante accidentes y enfermedades laborales y comunes se gestión por Mutuas privadas y revertirla a favor de la Seguridad Social pública, entre otras reivindicaciones.

La plasmación de estas medidas en los convenios colectivos dependerá de la dinámica de confrontación y de negociación entre los sindicatos y las asociaciones empresariales y del grado de implicación de los trabajadores en las dinámicas de presión. Un ejemplo positivo lo podemos observar en el recién acordado convenio colectivo siderometalúrgico de Bizkaia, donde tras 10 días de huelga y la convocatoria de 8 días más, se ha logrado introducir importantes mejoras. Este convenio es el que afecta a mayor número de trabajadores de Euskal Herria, concretamente a 58.000 trabajadores de Bizkaia. En relación al tema que nos ocupa cabe destacar el establecimiento de un salario mínimo de 18.416 euros, la recuperación de poder adquisitivo desde 2012 y la igualación salarial para los trabajadores dependientes del convenio de 2011 (incremento del mínimo en 1.166 €) y los del convenio de 2003 (incremento de 5.403 €), acabando de esta manera con la dualidad derivada de la Reforma Laboral. Esta situación era debida al hecho de no tener un convenio vigente, lo que provocaba que a las nuevas incorporaciones se les aplicará el convenio de 2003, y al resto se les mantenía las condiciones de 2011. Por otra parte, los trabajadores de las subcontratas de mantenimiento tendrán asegurado su puesto de trabajo porque por primera vez se recoge la garantía de subrogación, cuestión que no se puede negociar en los convenios de empresa. Además, se establecen topes para la utilización de la flexibilidad en función de la eventualidad existente en cada empresa (y donde se computan los contratos por ETTs) y la voluntad de priorizar la contratación directa. Avances en materia de Planes de Igualdad y de seguridad y salud laboral. Por último, y este es un elemento clave, con la ultraactividad o prórroga indefinida del convenio hasta acordar uno nuevo, se supera la amenaza de la estatalización y el riesgo de que el convenio provincial sea sustituido por un convenio estatal de peores condiciones.